淘汰员工的管理 *** ？淘汰员工的五条标准是

本文目录

1. 三能改革指的是什么
2. 二建末位淘汰制度
3. 合法裁员和非法裁员的区别是什么

一、三能改革指的是什么

1、三能改革中的三能是指干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制，这也是我们通常所说的“三能机制”。

2、一、以岗位和职责为中心打造用人标准

3、首先要淘汰不符合企业要求的员工，让适合的员工能够进来。而到底如何判断一个员工是否符合企业要求，就需要为员工的符合度建立一种标准，而这一标准就是岗位。

4、在企业中以岗位为核心建立用人标准是一种最为现实的 *** ，岗位中的两项重要元素是岗位职责与任职资格。岗位职责决定了在这个岗位上的员工到底应该承担哪些具体的职责和工作任务，而这些职责和工作任务的完成是支持企业战略与经营目标实现的基础。因此岗位在公司经营目标与员工工作之间建立起了一条可靠的桥梁，只有每位员工都完成了自己所在岗位规定的职责，才能确保企业整体战略与经营目标的实现。

5、岗位中的另一个重要元素是任职资格，也就是说在这个岗位任职的员工应该具备哪些知识与能力，只有具备了这些知识与能力，才能确保员工能够圆满完成岗位所规定的职责，也才能通过完成岗位规定的职责确保企业战略与经营目标的实现。

6、二、以三个公平为原则建立激励标准

7、企业之所以缺乏活力、不能激发员工的工作积极性，主要原因在于在企业内部“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”。那么这三个一个样的结果就是劣币驱逐良币，好的员工没有得到奖励走了，差的员工没地方去的员工就留在了企业中，久而久之造成员工整体素质水平的下降。

8、企业市场化的激励体系，主要从以下三个方面展开：

9、1）以岗位价值评估为基础的“以岗定薪”。

10、2）以个人能力评估为基础的“以能定薪”。

11、3）以员工业绩考核为基础的“以绩定薪”。

12、三、以业绩评价为准则确定干部上下与员工进出

13、通过岗位解决了薪酬升降问题，解决了愿意做事情的员工的激励问题，但是仍然无法解决那些混吃等死、占着茅坑不拉屎的干部员工。有些员工无论你给我薪酬多少我也不在乎，因为薪酬高低对我个人的激励很小，你给我钱少我就少干活、乐得清闲。但是这些员工的存在对公司内部员工是一种很坏的影响，会破坏公司内部的工作环境。清除掉这些人，让这些员工让出位置，给那些愿意工作的员工更多机会。

14、使员工能进能出是需要企业具备一种合法的正当的机制与制度，通过机制与制度来确定干部的上下与员工的进出或者淘汰。以绩效考核为准则，为领导干部确定明确的绩效标准，依据绩效标准来对干部进行任免，是干部能上能下的一种基本机制。同时依赖于绩效考核的结果淘汰掉多次考核不合格的员工，使考核成为员工淘汰的一种标准。

二、二建末位淘汰制度

1、作为打工一族，听到“考核”二字你是不是很紧张呢，遇到末位淘汰的考核制度就更是犹如世界末日，然而，什么是末位淘汰末位淘汰制的存在是否合法？将对这些问题进行分析。

2、如今，越来越多的企业引进了末位淘汰这种绩效考核管理制度。每月底、季度末，用人单位就会按照一定的考核标准，对员工进行考核、排名，排名末位的员工就会被以不胜任工作的理由淘汰。

3、据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前ceo杰克·韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。这种管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，更大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的更大化方面有其积极的作用。

4、末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，而是一种从国外引入的企业管理方式。通常所谓的末位淘汰是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。实际上，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。

5、在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。

6、用人单位采取末位淘汰制淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以末位淘汰为由单方与员工解除劳动合同的行为是没有法律根据的。

7、有人认为末位淘汰属于违法范畴，本身就应该被淘汰。丁换生表示，不能将末位淘汰全盘否定。通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。

8、如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。

9、劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利。因此，在这种情形下，合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。

10、员工不胜任工作，用人单位就无法达成与其签订劳动合同的目的。我国《劳动合同法》中明确规定，用人单位可以在员工“不胜任工作”的情况下单方与其解除劳动关系。

11、不胜任工作，是指在用人单位无故意提高工作定额的情况下，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。

12、一旦员工不胜任工作，用人单位不可以立即以此为由单方通知其解除劳动合同。如果用人单位要解除劳动合同，必须满足3个条件，即员工不胜任本职工作、对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

13、末位淘汰的另一种表现形式是用人单位提前单方解除劳动合同。

14、《劳动合同法》关于劳动合同的解除方面做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与员工可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与员工解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与员工进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当用人单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。

15、更有甚者，还有一些企业打着减员增效的旗号，将考试不及格作为裁员的理由。依据现行法律的规定，排名末位及考试不及格均不能够成为用人单位解除劳动合同的理由。

16、如果遭遇了末位淘汰，员工应该如何维护自己的权利呢

17、不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位规定或者与员工约定末位淘汰是违法的，并且不对双方具有约束力。员工必须谨记，在单位绩效考核中处于末位并不等于不胜任工作。当用人单位以员工考核末位、主张员工不胜任工作时，可以要求用人单位提供不胜任工作的证据。

18、此外，即使用人单位能够证明员工处于末位属于不胜任工作的情况，也不能直接与员工解除合同。如果员工真的不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付其1个月工资后，与员工单方面解除劳动合同，同时要按照《劳动合同法》的规定支付补偿金。如果用人单位依据企业规章制度规定或者双方劳动合同中约定的末位淘汰条款对员工作出解除劳动合同的决定，员工可以要求用人单位出具单方解除劳动合同的事实理由，以便产生劳动争议后作为证据提交。

19、当用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同时，员工应及时向单位指出其行为的违法性并积极进行协商，或者向劳动行政部门、劳动监察部门检举、投诉，也可以直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，有权向人民法院起诉。

三、合法裁员和非法裁员的区别是什么

合法裁员和非法裁员的不同之处在于合法裁员的裁员行为是合法的，也就是说是属于法律允许范围内的，合法裁员意味着裁员行为是经过了法律的认可的。非法裁员是属于不合法的裁员行为，也就是说是违反法律规定的裁员行为。非法裁员情节轻微会受到民事处罚，严重的会面临刑事处罚。